现场工作不让加班强迫离职是否违法需结合用人单位行为的性质判断，以下为不同情形的具体分析：
构成违法需满足用人单位存在强迫离职的违法行为且与不让加班直接关联。
1. 若用人单位仅因员工拒绝加班，直接以辞退、解除劳动合同等方式强迫离职：此时用人单位的行为可能违反《劳动合同法》第三十八条，构成违法解除劳动合同，员工有权主张经济补偿。
2. 若用人单位以“不加班就无法胜任工作”为由变相强迫离职，但未提供合法的考核依据：属于变相强迫劳动者加班并解除合同，违反《劳动法》第四十一条关于加班需协商的规定，员工可主张被迫离职的经济补偿。
3. 若用人单位仅正常安排工作，未强制加班且未采取强迫离职措施：员工因自身原因拒绝加班后主动离职，用人单位不构成违法。
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针对现场工作不让加班强迫离职的违法性判断，可依据以下法律法规进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。若用人单位因员工拒绝加班，采用威胁辞退、扣除工资等手段强迫离职，即属于“强迫劳动者劳动”的违法行为。同时，《中华人民共和国劳动法》第四十一条明确用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。因此，若用人单位因不让加班直接强迫离职，违反上述法律规定，应认定为违法，员工可主张经济补偿。
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现场工作不让加班强迫离职时，以下常见错误操作可能影响你的权益维护：
1. 未保留关键证据：直接离职后未收集用人单位强迫离职的书面或电子记录，导致无法证明用人单位的违法行为，仲裁时可能因证据不足败诉。
2. 主动提交离职申请：在用人单位强迫离职时，若主动提交“个人原因”的离职申请，可能被认定为自愿离职，无法主张经济补偿。
3. 超过仲裁时效：未在离职后一年内申请劳动仲裁，导致超过诉讼时效，丧失胜诉权。
建议及时咨询律师，避免因错误操作损害自身权益。
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现场工作不让加班强迫离职的处理可能受以下特殊情况影响，需特别注意：
1. 特殊行业或岗位的加班规定：部分行业（如医疗、应急救援）因工作性质需强制加班，若员工属于此类岗位，拒绝加班可能构成违纪，但用人单位仍需依法支付加班费，不得直接强迫离职。若用人单位以此强迫离职，仍可能违法，但处理时需结合行业特殊性判断。
2. 劳动合同中的加班约定：若劳动合同明确约定员工需服从加班安排，且用人单位已依法支付加班费，员工无正当理由拒绝加班，用人单位可依据合同约定处理，但不得直接强迫离职。若用人单位未支付加班费或加班时间超过法定标准，即使有合同约定，强迫离职仍属违法。
3. 用人单位存在其他违法行为：若用人单位同时存在未缴纳社保、拖欠工资等行为，员工可将这些行为与强迫离职一并主张，增加胜诉概率，处理时需综合所有违法行为进行维权。

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